劳动人事方面的问题是IPO审核中看似简单，实则非常繁琐的事项，不同的企业往往面临着形式各异的劳动人事问题，笔者根据过往经验并结合案例研究，将IPO审核中劳动人事合规关注事项进行汇总分析，以期为企业及中介机构提供参考。

　　一、劳动人事的IPO审核规则笔者梳理了注册制新规发布后的涉及劳动人事相关的IPO审核规则，发现这些规则比较零散地分布在证监会、交易所、司法部、律师协会等各机构部门发布的法规文件中，具体如下：

　　笔者将上述法规文件内容进行总结，归纳出如下五点审核最为关注的基础事项：1.发行人与员工签署劳动合同、劳务派遣合同、竞业禁止协议等情况;2.发行人的员工情况，包括员工人数及报告期内变化情况，员工专业结构，3.发行人核心技术人员、生产销售人员的简历、学历、职称等信息;4.发行人是否依法为员工缴纳社保公积金，应缴未缴的具体情况及形成原因，如补缴对持续经营的影响，揭示相关风险，并披露应对方案;5.发行人是否因违反有关劳动保护的法律法规而受到有关部门的行政处罚，是否构成重大违法行为。

　　二、劳动人事合规重点事项尽管审核规则中明确规定的劳动人事的内容并不多，但在IPO审核实践中会关注诸多事项，笔者将从竞业限制/竞业禁止、劳务派遣/劳务外包、非全日制用工、实习生、退休返聘人员及社保公积金六个方面逐一进行介绍。

　　(一)竞业限制/竞业禁止

　　1.竞业禁止和竞业限制的区别

　　“竞业限制”与“竞业禁止”IPO在审核中存在混用的情况，笔者认为需要结合上下文的文意来做判断。如果反馈要求说明“发行人是否满足公司法关于竞业禁止的相关规定，是否存在竞业禁止或利益冲突”，系指竞业禁止;如果反馈要求说明“发行人的高管和核心技术人员与以前任职单位是否存在竞业禁止、技术保密等方面的特殊约定”，则是指竞业限制。笔者将竞业禁止与竞业限制进行了如下对比：

　　根据《中华人民共和国专利法》《中华人民共和国专利法实施细则》的规定，执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造，其中包括退休、调离原单位后或者劳动、人事关系终止后1年内作出的，与其在原单位承担的本职工作或者原单位分配的任务有关的发明创造。故对于核心技术人员从原单位离职后一年内入职新单位并参与有关研发工作的，如无充分证据支持，其在新单位形成的知识产权可能会被认定为该人员在原单位的职务发明的风险，那么相关的知识产权权属就会存在争议。根据《中华人民共和国反不正当竞争法》的规定，第三人明知或者应知商业秘密权利人的员工、前员工或者其他单位、个人实施侵犯商业秘密的违法行为，仍获取、披露、使用或者允许他人使用该商业秘密的，视为侵犯商业秘密。如企业招聘了对前单位负有竞业限制义务或保密义务的员工，则新单位也潜在侵犯原单位商业秘密、构成不正当竞争行为的风险。根据《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》的规定，具有业务竞争关系的相关企业知道或者应当知道该员工负有竞业限制义务，仍然招用该员工的，应当承担连带责任，且存在被予以行政处罚的风险。故在此情形下，即使企业并非竞业限制协议的签署方，但也无法排除不会因此承担风险。2.IPO审核对于竞业禁止/竞业限制的关注要点(1)对于发行人实控人、董高、核心技术人员曾任职竞争对手的，要求说明上述人员是否与原任职单位约定竞业禁止/竞业限制、保密义务，是否存在违反相关约定的情形，是否存在争议或潜在纠纷;(2)发行人技术来源的合法合规性，是否属于原任职单位的职务发明;(3)是否涉及相关知识产权诉讼、商业秘密、不正当竞争纠纷等;(4)是否符合发行人“不存在涉及主要资产、核心技术、商标等的重大权属纠纷”的发行条件。3.核查手段及解决思路(1)收集相关人员与原任职单位签署的劳动合同、竞业限制协议、保密协议、劳动关系终止协议等，了解是否存在违反竞业禁止/竞业限制义务的情况，了解相关人员的履历、竞业限制的期限、地域、范围，保密义务及原单位支付补偿金的情况，核查相关人员在竞业限制期内的银行流水记录，以确认有关员工是否确实违反其所负竞业限制义务;(2)确认从竞争对手引进的人员是否负有保密义务，该等人员在发行人的工作与其在原单位承担的本职工作或者原单位分配的任务的关系，防止其涉及原任职单位的职务发明和发行人的研发内容发生关联，做好相应的隔离工作;(3)与核心技术人员等签署竞业限制协议，加强对重点人员离职后的监管制度;(4)梳理各项技术的归属情况、权利形成过程、相关流转记录等，完善发行人的知识产权管理制度。

　　(二)劳务派遣/劳务外包

　　1.劳务派遣

　　劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣员工签订劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付服务费用的一种用工方式。笔者将对于劳务派遣事项的核查要点归纳为以下四个方面：(1)派遣合同需关注具体的合同条款内容，同时不可忽略合同有效期，核实约定的派遣员工是否与企业提供的派遣员工清单是否一致。(2)派遣单位需关注派遣单位的经营范围中是否含“劳务派遣”，派遣单位的注册资本是否达到法定的200万的标准，其持有的《劳务派遣经营许可证》的有效期是否届至。(3)派遣人数根据《劳务派遣暂行规定》的规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。如果签署劳动合同的主体为子公司、分公司，则子公司、分公司应为用人单位，劳务派遣比例应当将子公司、分公司作为独立个体分别进行计算。在2022年7月发布的《长三角地区劳务派遣合规用工指引》亦明确规定，集团公司应按照所属的企业单独核算用工比例，不可以整个集团公司打包核算。(4)派遣岗位用人单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。笔者理解这里所指的临时性、辅助性或者替代性是三选一的关系，无需同时满足。同时还需注意一个例外情形，根据《劳务派遣暂行规定》的规定，外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。(5)跨地区派遣员的社保劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社险，按照用工单位所在地的规定缴纳社保。此时分为两种情况，如果劳务派遣单位在用工单位所在地有分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续缴纳社保;如果没有分支机构的，则由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理。

　　2.劳务外包

　　由于采用劳务派遣的用工方式存在一定的局限性，很多时候并不能完全满足用工单位的需求，此时企业往往会采用劳务外包的用工方式来进行补充。IPO审核中，涉及发行人采用劳务外包用工方式的情形，通常会被关注到是否存在规避劳务派遣用工比例限制、存在“假外包、真派遣”的情形。对于劳务外包的核查，通常需要核查外包合同，根据合同条款来判断其实质内容是劳务外包还是劳务派遣。此外，对于一些特殊行业的外包，还需关注提供劳务的企业、人员是否取得了相应的资质证书。如外包内容涉及保安业务，则需要核查公司的《保安服务许可证》和相关人员的《保安员证》，注册资本是否达到法定的100万的要求;如果外包内容涉及客服呼叫业务，则需核查公司是否取得《增值电信业务经营许可证》等。

　　3.劳务派遣与劳务外包的对比

　　关于劳务派遣与劳务外包的对比，笔者参考相关法规及案例进行了如下总结：

　　4.IPO审核对于劳务派遣/劳务外包的关注要点

　　(1)采用劳务派遣/劳务外包的原因及合理性、具体情况，是否符合相关法律法规的规定，是否与同行业可比公司一致;(2)劳务派遣/劳务外包公司、人员是否具备从事相关业务所需的资质，为发行人提供服务过程中是否发生安全生产、环保、人身伤亡等事故，是否因此受到行政处罚，发行人是否需要承担法律责任或赔偿责任;(3)选取劳务派遣/劳务外包供应商的标准，劳务派遣/劳务外包公司及其主要人员及股东与发行人及其主要人员是否存在关联关系，是否存在仅为发行人提供劳务派遣/劳务外包服务的情形;(4)劳务派遣员工与正式员工工资相比是否存在较大差异，报告期各期劳务外包金额及占当期营业成本比例，劳务派遣员工的结算价格及公允性，按照同工同酬的原则量化测算对发行人经营业绩的影响;(5)发行人对劳务外包公司的管理模式，项目管理的内部控制措施;劳务外包是否涉及关键生产工序及核心技术，是否存在泄密风险，劳务外包与自有工序间如何衔接的内部控制。

　　5.核查手段及解决思路

　　(1)论证与发行人及实际控制人、董监高、主要股东、前员工不存在关联关系、利益输送嫌疑的情形;(2)说明劳务服务价格参照市场价格定价，签署规范性的劳务外包合同，其中明确劳务服务内容(以辅助性产线、工序、岗位为外包内容)、服务费结算依据、定价依据、用工管理、社保公积金责任、用工风险等事项，并完善相关劳务外包服务质量内控管理制度，保证外包供应质量;(3)新增的劳务外包公司不要与现有劳务派遣公司重叠，劳务派遣/劳务外包公司尽量不要专门只为拟IPO企业提供服务，防止对劳务派遣/劳务外包供应商构成过度依赖。(三)非全日制用工

　　1.全日制用工与非全日制用工的对比

　　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。关于用人单位规章制度的方面的内容，是同等适用于全日制劳动关系员工、非全日制劳动关系员工的，笔者将两种用工方式的对比总结如下：

　　2.IPO审核对于非全日制用工的关注要点

　　(1)采取非全日制用工方式的原因及合理性，是否符合行业惯例，非全日制员工具体工作内容;(2)要求披露职工薪酬中非全日制用工和全日制用工分别占比情况，工作内容的差别，是否涉及客户、供应商及其关联方等，人均薪酬及与同行业可比公司的对比情况，说明相关费用归集是否完整、准确;(3)要求披露报告期内非全日制员工是否存在涉及发行人的违法违规行为，报告期内如何规范管理非全日制员工的具体工作，相关内控制度是否有效运行;(4)发行人是否到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续，是否依法为相关劳动者缴纳工伤保险，是否存在通过聘用兼职人员规避《劳动合同法》等法律法规规定的情形，是否存在行政处罚、劳动纠纷或者潜在风险。

　　3.核查手段及解决思路

　　(1)为非全日制用工人员缴纳工伤保险/商业保险，在劳动合同中就社保问题做相关约定，取得非全日制员工的相关承诺;(2)主管部门出具无法备案的证明，确认不属于违法违规情形;(3)充分了解当地的相关具体政策，签署书面合同，明确用工性质，对非全日制用工的各种标准和条件进行明确的约定，避免认定为全日制用工。(四)实习生

　　本文中所称的实习生，是依据《职业学校学生实习管理规定》规定所指的职业学校学生实习。

　　1.IPO审核对于实习生的关注要点

　　(1)岗位实习用工的规范性，即发行人在岗位实习生聘用(人数占比、实习时间等)，以及实习生参与实际劳动过程(工作范围、内容)是否合法合规;(2)报告期内发行人与实习生之间是否存在劳动相关争议纠纷，发行人是否存在因实习用工不规范而受到行政处罚，是否构成重大违法违规行为;(3)聘用岗位实习生对发行人用工成本、经营业绩的影响，发行人是否存在以大规模招用岗位实习生来降低整体用工成本的情况。

　　2.核查手段及解决思路

　　(1)审查校企合作协议、三方实习协议、实习生及其法定监护人/家人出具的有关岗位实习的同意书、实习生花名册、实习报酬发放明细表及相应银行流水、发行人为实习生投保的合同、保单等;(2)获取发行人的完整员工花名册及工资表，分析报告期内招用实习生的人数占比、报酬标准是否符合相关规定，发行人聘用实习生对其整体用工成本、经营业绩的影响情况;(3)是否参考本单位相同岗位的报酬标准和岗位实习学生的工作量、工作强度、工作时间等因素，给予适当的实习报酬;(4)在实习岗位相对独立参与实际工作、初步具备实践岗位独立工作能力的学生，原则上应不低于本单位相同岗位工资标准的80%或最低档工资标准。

　　3.实习生比例计算口径

　　根据《职业学校学生实习管理规定》的规定，实习单位应当合理确定岗位实习学生占在岗人数的比例，岗位实习学生的人数一般不超过实习单位在岗职工总数的10%，在具体岗位实习的学生人数一般不高于同类岗位在岗职工总人数的20%。关于岗位实习生的人数的计算口径，在各案例中存在不一致的计算方式。笔者在前文中提示过关于劳务派遣的比例，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，该用工总量是包括用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。而《职业学校学生实习管理规定》并未明确“在岗职工”的范围是仅包括正式员工，还是同时包括劳务派遣与岗位实习生在内的企业全部用工总量。国家统计局发布的《劳动工资统计报表制度》中对于“在岗职工”有作解释，明确了在岗职工不包括劳务派遣、劳务外包人员与非全日制人员、聘用的正式离退休人员、兼职人员、利用课余时间打工的在校学生等。笔者认为可以作为参考，建议在实操中以更加谨慎的口径进行统计为佳。(五)退休返聘人员

　　1.退休年龄

　　根据《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》的规定，对于不同类别工种的男女性退休年龄进行了界定，具体如下：

　　此处的“特殊工种”系指从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作;“丧失劳动能力”系指因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的。在实践中，各地对于达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的员工与用人单位的关系认定并不一致，即达到法定退休年龄并不意味着劳动关系的自然终止。笔者建议，对于退休返聘人员的劳动关系的认定，需结合当地司法审判意见，对于该人员是否享受基本养老保险待遇或领取退休金进行审慎审查，以确认该员工是否已丧失建立劳动关系资格。

　　2.IPO审核对于退休返聘人员的关注要点

　　(1)聘用退休返聘人员的原因，任职情况和工作内容，劳务费用及支付情况，发行人是否对上述员工存在依赖;(2)退休返聘人员是否违反原任职单位关于退休后任职的相关制度规定，发行人聘用退休返聘人员是否存在违反相关法律法规的情形，是否存在劳务纠纷;(3)发行人是否为退休返聘人员代扣代缴个人所得税，是否购买意外伤害险和雇主责任险等商业保险，是否保障其合法权利;(4)退体返聘人员薪酬是否与同级员工存在较大差异，是否符合“同工同酬”的规定;员工年龄结构与可比公司的比较情况，对发行人的生产经营是否产生不利影响;(5)发行人是否存在规避缴纳社保公积金的风险，测算如缴纳社保公积金对发行人业绩的影响。

　　3.核查手段及解决思路

　　(1)对于达到法定退休年龄的员工是否享受基本养老保险待遇或领取退休金进行审慎审查，要求员工提供退休证或者享受基本养老保险待遇的证明文件，确认该员工已丧失建立劳动关系资格;(2)对于达到退休年龄前已经入职本单位的退休员工，在其达到退休年龄后建议为其办理退休手续，并终止双方劳动关系，拟继续聘用该员工的，建议重新签署劳务合同，以避免双方关系被认定为劳动关系继而引发社保公积金应缴未缴情形;(3)对拟入职的退休返聘人员根据职务特性进行安全技能培训，并让接受培训的员工进行书面确认，购买相关保险来降低事故发生后公司因承担侵权责任造成的经济损失;(4)应根据实际情况并结合当地司法审判意见对用人单位的关系进行核实认定，不满足订立劳务关系情形的，应建议企业根据相关规定进行整改，并论证企业不存在社保公积金应缴未缴的情形。

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